Ольга Кряжич: авторская колонка

Главная » 2009 » Январь » 17 » Мои наработки: Менеджмент
12:15
Мои наработки: Менеджмент

Проблеми менеджменту: підвищення кваліфікації персоналу та економічна ефективність виробництва

 Підвищення кваліфікації виробничих працівників має прямий вплив на результати господарської діяльності організації.

Розглянемо залежність професійного рівня персоналу та економічних показників діяльності виробництва на прикладі ЗАТ «Сєвєродонецьке Об’єднання Азот».

У цеху карбаміду ЗАТ "Сєвєродонецьке Об’єднання Азот” проводилися виміри витрати основної сировини – аміаку – при різному рівні завантаження технологічного обладнання при регулюванні параметрів процесу апаратниками різного рівня кваліфікації, результати вимірів відбиті на графіку.

Відповідно до регламенту технологічного процесу, оптимальний рівень завантаження обладнання – 93-97%, - саме він забезпечує мінімальне використання аміаку. У пусковому періоді, при незначному рівні завантаження витрата сировини найбільша.  На рис. 3.2 представлена залежність витрати основної сировини (аміаку), тис.м3 на 1 т карбаміду від рівня завантаження устаткування при регулюванні процесу апаратниками 4 і 6 розрядів (рис. 1).

Без названия

1 - Витрати основної сировини (аміаку) на 1 т карбаміду при регулюванні процесу апаратниками 4 розряду; 2 - Витрати аміаку на 1 т карбаміду при регулюванні процесу  апаратниками 6 розряду.

 

Рис. 1. Модель залежності рівня завантаження устаткування від кваліфікації персоналу

 

Як показала практика, точність регулювання параметрів процесу хімічних виробництв прямо залежить від рівня кваліфікації персоналу. Так, високий рівень профпідготовки забезпечує більш ретельне регулювання технологічних параметрів, що дозволяє одержати істотну економію сировини.

Відповідно до виробничої програми цеху карбаміду, рівень завантаження обладнання складає 93%.

Таким чином,  залучення у виробничий процес більш кваліфікованих робітників дозволить одержати економію основної сировини (аміаку) в розмірі:

ΔРвитрати = (1,40 - 1,36)/1,40 * 100% = 2,9%

Зниження питомої витрати аміаку є істотним резервом зниження собівартості готової продукції, тому що стаття "Основна сировина" займає найбільшу питому вагу в собівартості продукції - 58,5%, а питома вага даного ресурсу в статті складає 60,7%.

При аналізі даних виробництва карбаміду, можна вирахувати абсолютне вираження економії від підвищення кваліфікації виробничого персоналу:

∆Сабс = Сбаз * ∆Свідн,                                      

де Сбаз - собівартість продукції на діючому виробництві (базова собівартість).

∆Сабс = 2208,78 * (-1,03%) = -22,75 грн./т.

Тобто, підвищення кваліфікації персоналу дозволить істотно поліпшити основні показники роботи виробництва карбаміду.

Для підвищення кваліфікації персоналу досліджуваного виробництва можна запропонувати ряд методів і форм розвитку професійних знань, умінь і навиків. У світовій практиці розвитку персоналу застосовують такі методи навчання:

- навчання на робочому місці і поза робочим місцем (та одночасне виконання професійних обов'язків);

- методи, які однаково підходять для будь-якого з цих варіантів.

Навчання на робочому місці характеризується безпосереднім виконан­ням навчання з роботою у звичайній робочій ситуації. Таке навчання може здійснюватись у різних формах. Визначальною ознакою є те, що навчання організовано і проводиться спеціально для даної організації і тільки для її співробітників.

Навчання поза робочим місцем включає усі види навчання за межами самої роботи. Таке навчання проводиться навчальними структурами і, як правило, за стінами організації.

Основними формами теоретичної підготовки персоналу є:

- проведення лекцій, семінарських занять з використанням ілюстра­тивних матеріалів;

- перегляд спеціальних кінофільмів та телефільмів;

- аналіз реальних ситуацій;

- самостійна підготовка.

Система професійного розвитку працівників виробничо-технічного призначення передбачає:

- підготовку нових працівників безпосередньо на робочих місцях. Ця форма має оперативний характер, є конкурентною і орієнтована на вико­нання конкретного трудового процесу;

- перепідготовку і підготовку за суміжними професіями;

- підвищення кваліфікації.

Підготовка нових працівників — це професійне навчання прийнятих працівників, які не мають жодної професії. За існуючими нормами Украї­ни це навчання не перевищує 6 місяців. Учні користуються всіма правами працівників, і всі нормативні акти теж поширюються на них.

Основними формами навчання нових працівників на виробництві є індивідуальна, групова і курсова підготовка. При індивідуальному навчанні учня прикріпляють до кваліфікованого працівника, або включають до бри­гади, де з ним займається бригадир. Теоретичний курс працівник вивчає самостійно, консультуючись з відповідними спеціалістами.

Групова (бригадна) форма передбачає створення груп, заняття з якими проводять працівники високої кваліфікації.

Курсова форма підготовки застосовується для підготовки працівників із складних професій і проводиться у два етапи: спочатку група працівників під керівництвом майстра виробничого навчання навчається в навчаль­ному комбінаті, а потім — на робочому місці під керівництвом інструктора виробничого навчання.

Теоретичне навчання як при груповій, так і при курсовій формах здійснюється в навчальних комбінатах і на спеціальних курсах.

Навчання на робочому місці може здійснюватися і у формі наставниц­тва (коачінг) - це процес передачі знань і умінь від більш досвідченої і компетентної людини менш досвідченій, методом співбесіди, консультації, поради і методом ускладнюючих завдань.

Формою навчання на робочому місці є також інструктаж - роз'яснен­ня та демонстрація методів роботи досвідченими працівниками. Це короткотерміновий процес, спрямований на вивчення конкретної операції, процедури, що є складовою його обов'язків. Навчання, наставництво та інструктаж широко застосовуються там, де вирішальним є досвід, практична направленість і зв'язок з виробничим процесом. Вони оптимальні для розвитку практичних навиків, але не розвивають абстрактного мислення.

Для підготовки працівників з багатопрофільним напрямом застосовується такий метод, як ротація, тобто послідовна робота на різних поса­дах, в т.ч. і в інших підрозділах.

Досить ефективним є самоосвіта шляхом вивчення літератури, спостереження й аналізу своїх дій і роботи своїх колег, постійного ускладнен­ня завдань. Для керівників формою навчання є стажування, яке можна про­ходити на робочому місці у випадку переходу на нову посаду, в аналогіч­них підприємствах і за кордоном. Тривалість стажування керівників встановлюється організацією, яка направляє їх на навчання, виходячи із цілей стажування, та узгодженням з навчальними закладами чи організа­ціями, де буде проводитись стажування, яке закінчується написанням звіту.

Перепідготовка персоналу організовується з метою освоєння нових і суміжних професій з врахуванням потреб виробництва і широко застосовується в організаціях, зорієнтованих у своїй кадровій політиці на власну робочу силу. Потребу в перепідготовці персоналу визначають такі проце­си, як вивільнення працівників, їх просування та плинність.

Перепідготовка повинна проводитись з врахуванням професійно-кваліфікаційного просування працівників, а основна її форма - це навчання суміжним та іншим професіям. Особливістю перепідготовки кадрів є контингент працівників. Це в основному люди середнього та старшого віку, які вже працювали певний період за своєю професією, що впливає на їх навчання.

Управління процесом перепідготовки персоналу передбачає:

- визначення масштабів перепідготовки і факторів, які на це впливають;

- вибір форм перепідготовки з врахуванням потрібного рівня і мінімізацією витрат на її проведення;

- підбір раціонального поєднання старої та нової професії.

Кількість працівників, яким потрібна перепідготовка, залежить від:

- кількості вивільнених працівників та їх контингенту;

- можливостей працевлаштування на підприємстві (поява нових ро­бочих місць на інших ділянках виробництва);

- частки працівників, які погоджуються на перепідготовку.

Щоб забезпечити перепідготовку кадрів у режимі можливого дефіциту окремих професій (що спостерігається зараз і про що свідчить зменшення груп у професійно-навчальних закладах на виробничі професії), важливо знати тенденції змін відмічених факторів, вміти їх прогнозувати наблизити до практичного вирішення проблеми з урахуванням особливостей кожного конкретного підприємства.

Просмотров: 666 | Добавил: economist
Форма входа
Календарь
«  Январь 2009  »
ПнВтСрЧтПтСбВс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031
Друзья сайта
  • ИПММС НАНУ
  • Академия технологических наук Украины
  • Форум AUP.RU
  • Блог ученой кошки
  • Дневник ученой кошки
  • Статистика